Veränderung – die Konstante der Zukunft

Nichts bleibt so, wie es einmal war. Das war eigentlich schon immer so, nur dass die Schnelligkeit, mit der sich alles verändert, deutlich zugenommen hat.

Wir erleben häufig Unternehmen, die unter dieser Schnelligkeit wirtschaftlich leiden. Somit ist “Veränderung” negativ besetzt, anstelle einer Chance wird nur das Defizit gesehen.

Wir sind also gefragt, hier einen Wandel zu begleiten, der Vorhandenes aufgreift und Neues wünschenswert macht. Und der vor allem im Blick hat, dass Veränderung in wirtschaftliche Stabilität münden muss.

Was sind unter dieser Voraussetzung wesentliche Eigenschaften eines guten Übergangs?

Veränderungsintelligenz

Wenn die Prozesse nicht mehr linear und damit vorhersehbar sind, bedeutet das: Es wird zunehmend schwieriger, im Voraus richtig zu planen. Und zunehmend wichtiger, flexibel darauf zu reagieren, was während eines Prozesses passiert. Alte, bewährte Vorgehensweisen verlieren ihre Gültigkeit – neue Vorgehensweisen müssen erst eingeübt werden. Und bis sie richtig gut “sitzen”, hat sich vieles wieder verändert … Jede Person innerhalb einer Organisation muss daher nicht mehr NUR lernen, was sich bisher bewährt hat, um ihre Arbeit gut bewältigen zu können. Sie muss nun AUCH lernen, Bewährtes loszulassen, wenn es nicht mehr funktioniert – und das erfordert andere Qualitäten: eine Veränderungsintelligenz, die man in kleinen Schritten üben kann.

Menschen in Veränderungssituationen

Wir Menschen sind echte Experten, was Veränderungen angeht, denn wir verändern uns ja schon unser ganzes Leben lang: vom Kind zum Erwachsenen, vom Schüler zum Studierenden, vom Single zum Elternteil, immer bewegt sich etwas in unserem Leben. Und wir stellen uns darauf ein. Warum sollte es im Berufsleben anders sein? Auch hier müssen Menschen ständig dazulernen – und doch gibt es ein paar wesentliche Unterschiede.

Veränderungsfähig, veränderungswillig?

Wer sich einmal vom Kind zum Erwachsenen verändert hat, kann auf seine Erfahrungen bauen und hat fürs Leben gelernt. Wer Abi gemacht hat, hat es ein Leben lang. Wer aber gestern im Beruf etwas gelernt hat, dem fehlt die Sicherheit, dass dies morgen noch eine Erfahrung ist, auf die er bauen kann – etwa weil die Digitalisierung voranschreitet oder weil sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen verändern. Und er wird erst recht verunsichert, wenn sich etwas Gelerntes IMMER WIEDER als unwichtig erweist, z. B. in der Arbeitsweise einer Organisation, in der es alle paar Jahre eine Umstrukturierung gibt. Was die frühere Geschäftsleitung vorgab, ist heute unwichtig geworden … und wer weiß, ob es sich überhaupt lohnt, das zu lernen, was die heutige Leitung vorgibt, denn morgen …?

Auch diese Faktoren entscheiden mit, ob jemand eine Veränderung mitmachen kann und möchte:

  • Die zugebilligte Zeit, um sich an das Neue zu gewöhnen, besonders in der Anfangsphase: Erfolgt Veränderung überfallartig oder steht Zeit zur Verfügung?
  • Das Gefühl, das ihm die Neuerung bringt: Fühlt er sich dadurch gestärkt oder geschwächt? Oder gar überflüssig?
  • Die Praxistauglichkeit: Bringt das Neue eine Arbeitserleichterung oder eine Erschwerung der Arbeitsabläufe?
  • Die Akzeptanz der anderen: Was denken die Kollegen, gehen sie mit oder gehen sie in den Widerstand?

Wie Veränderung gelingt

Ob nun Leitungsebene, Führungskraft oder Belegschaft: Menschen, deren berufliches Umfeld sich verändert, benötigen Zuspruch, um diese gut umzusetzen.

Ein Unternehmer eines seit 100 Jahren inhabergeführten Familienunternehmens formulierte kürzlich sehr treffend und mit voller Inbrunst :”Ich weiß ja selber nicht mehr, wo mir der Kopf steht, wie soll ich da Vorbild sein? Ich will einfach nur wieder Geld auf dem Konto und ein Wochenende ohne change!”

Wie gelingt es also, intelligent auf Veränderungen zu reagieren, ohne selbst den Überblick zu verlieren? Hier finden Sie drei Impulse, mit denen Sie beginnen können:

  • Veränderung fällt Menschen leicht, wenn sie sie wollen – und sehr schwer, wenn sie sie nicht wollen. Machen Sie sich und Ihren Mitarbeitenden klar, welche Vorteile das Neue bringt: für jeden Einzelnen (z. B. Arbeitsplatzsicherheit, mehr Partizipation). Bringt es keinerlei Vorteile? Wieso erwarten Sie dann, dass jemand das voller Elan umsetzt? Da lohnt es sich womöglich, nach einer anderen Lösung zu suchen.
  • Wie langfristig soll geplant werden? Welche Probleme müssen bewältigt werden? Was kommt auf die Belegschaft zu? Gaukeln Sie nicht vor, was nicht ist. Erlauben Sie sich Ehrlichkeit, das schafft auf lange Sicht mehr Vertrauen und lässt auch Schwieriges bewältigbar werden.
  • Mitunter leiden auch Führungskräfte unter Veränderungen, dürfen das aber nicht kommunizieren. Warum eigentlich nicht? Sie sind auch nur Menschen. Das bedeutet nicht, dass das Neue schlecht gemacht wird, aber auch Führungskräfte dürfen zeigen, dass ihnen dies oder jenes zu schaffen macht. Das verbindet.

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